Policy number: 7.24

政策部分: 人力资源

Revised Date: 2019年1月2日

1. 政策声明

员工应该以可接受的方式完成工作, effectively, 并遵循与工作相关的行为标准, 并遵守所有适用的联邦法规, state, 以及当地法律, ordinances, 法规. 大学的目的是提供一个结构化的纠正行动过程，以改善和防止不良的员工行为和绩效问题，并保持一个富有成效的工作环境.

2. Purpose

如果员工行为不端或表现不佳, 为了保持一个有效和富有成效的工作环境，主管可能有必要与员工一起发起纠正措施. 纠正行动是与员工沟通，试图改善不可接受的行为或表现的过程.

3. Applicability

所有员工都应达到工作表现标准，并在工作场所表现得体. 本协议不改变或以其他方式修改员工与大学的随意关系. 大学校长对所有员工有全面的权力和责任. 副总统, Deans, Directors, 部门主管, 主管对教职员工的管理负责, 坚持行为准则, 以及大学政策和程序的应用.

4. 部门行政规章、程序和指导方针

人力资源部, 在商业和金融副总裁的职权范围内, 对这一政策负有监督和行政责任，并应颁布部门规章, procedures, 以及与此政策相关的指导方针. 关于纠正措施过程的详细信息, 有关雇佣诉讼的行动方针及上诉，请参阅下文附录A.

5. Questions

有关这项政策的问题应直接向人力资源部提出，地址是 smuhr@julihui168.com.

附录A:纠正措施程序、行动方案和雇佣行动上诉

纠正措施

1. 当个人的行为或工作表现没有达到主管的期望时, 否则可能是必要的, 纠正措施过程可以启动.
2. 应与人力资源部一起对每个案例进行评估，以确定最适当的纠正行动水平.
3. 在某些情况下, 可能有必要采取某种程度的纠正措施，导致并包括终止雇佣关系，而无需经过前面的每一个步骤.
4. 主管在实施纠正措施程序的任何正式步骤或终止雇佣之前，必须咨询人力资源部. 主管将决定适当的纠正措施级别, 与人力资源部和其他大学办公室及员工合作, 视情况而定.

正确使用纠正措施

主管应基于以下原因采取纠正措施:

1. 纠正或改进工作表现, conduct, 或者出勤率与既定的要求和期望不一致.
2. 加强和激励员工达到工作期望并纠正问题.
3. 防止不可接受的表现、行为或缺勤现象再次发生.
4. 维护大学及个人的利益.
5. 否则可能是合理必要的.

与员工就纠正措施进行沟通

与员工就纠正措施问题进行沟通时，应清楚地确定关注的问题. 行动应该是一致的和管理的 objectivity. 员工应了解主管维护的任何正式的纠正措施, or department, 或与人力资源部共享. 因纠正措施程序而被终止雇佣的员工, 或其他与表现有关的问题，可能没有资格与大学重新雇用.

大学的自由裁量权

下面列出的纠正措施程序是一般性的，并不保证任何具体的行为过程. 学校保留根据情况修改或调整纠正措施程序(或完全跳过)的权利.

纠正措施流程

第一步:口头通知

1. 当非正式的反馈和指导未能产生预期的绩效变化时, conduct, or attendance, 应使用纠正措施的第一步. 启动这个过程, 主管将与人力资源部的代表联系，以审查情况的事实.
2. 如果事实证明，主管应与员工会面讨论该问题. As applicable, 主管应概述绩效期望, 建议修正, 制定时间表. 员工不纠正已发现的绩效问题的后果应该清楚地传达给员工.
3. 在这个阶段的讨论应该是坚定和公平的，并应确保员工清楚地了解有关已确定的不当行为或表现的既定标准和期望. 监事应考虑与该事项有关的任何情况. 这个过程的目的是提醒员工，需要立即和持续地改变行为和/或绩效.
4. 讨论的日期和内容的书面记录应保存在部门或工作单位的适当档案中，并向员工提供一份副本.

第二步:书面通知

1. 当第一步没有导致所需的改进或其他可能需要的改进时, 应该实施第二步. 启动这个过程, 主管将与人力资源部的代表联系，以审查情况的事实.
2. 如果事实证明, 主管应向员工提供一封通知信，列出第二步的原因和应达到的期望. 员工不纠正已发现的绩效问题的后果应该清楚地传达给员工. 在与员工分享这封信之前，应与人力资源部协商最终确定. 这封信的副本应发送到人力资源部，并将包含在员工的人事档案中.
3. 主管和员工之间应该就责任和第二步进行讨论. 这封信的副本将被提交给员工. 主管将讨论导致第二步的事件, 必须完全和持续地满足的工作期望, 以及员工的责任. 任何问题都应该在那个时候提出.
4. 第二步纠正措施是指该员工目前在学校的信誉不佳. 这意味着该员工目前没有资格调到另一个部门, 员工是否应该在重新获得良好声誉之前离开新大, 他/她将没有资格返回新大工作. 如果在至少九十(90)天内完全和持续地达到所有工作绩效预期，并且不再被追究纠正措施的责任，则可以重新获得良好的信誉.

第三步:最后通知

1. 如果员工未能纠正在前面的纠正措施步骤中提出的问题, if applicable, 员工可能会得到最后一次改正问题的机会. 启动这个过程, 主管必须与人力资源部的代表联系，以审查情况的事实.
2. 如果事实证明, 主管应向员工提供一封通知信，列出第三步的原因和必须满足的工作期望. 如果员工不纠正已发现的绩效问题，其后果将是终止雇佣关系，并应清楚地与员工沟通. 在与员工分享这封信之前，应与人力资源部协商最终确定. 这封信的副本应发送到人力资源部，并将包含在员工的人事档案中.
3. 然后由人力资源部的一名代表就问责制和第三步进行讨论, the Supervisor, 而雇员. 这封信的副本将被提交给员工. 主管将讨论导致第三步的事件, 工作和/或其他期望，必须完全和一致地满足, 以及员工的责任. 任何问题都应该在那个时候提出.
4. 第三步纠正措施是指该员工目前在学校的信誉不佳. 这意味着该员工目前没有资格调到另一个部门, 员工是否应该在重新获得良好声誉之前离开新大, 他/她没有资格回到新大工作. 通过在至少一个日历年内完全和持续地满足所有工作绩效期望，并且不再在纠正行动中承担进一步的责任，可以重新获得良好的信誉.

行动方针

行政离开

行政离开, 有或没有工资, 当员工的行为或表现需要暂时离开工作环境时，可以与纠正措施过程一起或单独使用(例如, 配合内部调查). 行政假期的长短取决于每个案件的事实和调查问题所需的时间.g., 不当行为的类型和严重程度, 员工以前的工作记录, and number, types, 和以前的纠正措施的频率). 在采取任何行政请假行动之前, 主管必须与人力资源部协商.

终止雇佣关系

1. 终止雇佣关系是最严厉的纠正措施，当不当行为或不满意的工作表现没有通过先前的纠正措施得到纠正时，或在大学酌情决定的其他必要情况下，应使用终止雇佣关系. 在没有采取纠正措施的情况下，可以立即终止雇佣关系, 视情况而定. 在终止雇佣关系之前，主管必须与人力资源部协商.
2. 终止雇佣应, when possible, 亲自与员工沟通, 但在任何情况下，都应向员工提供正式通知. 解聘通知在发给员工之前，应与人力资源部协商确定. 参见大学政策7.29、终止雇佣关系.

1. 被终止雇佣关系的员工将获得截至终止之日的所有工作时间以及符合大学政策7的所有累积假期的工资.14、员工假期. 在某些情况下，应计假期的工资可能会被拒绝支付, such as theft, fraud, 或其他严重违纪行为.
2. 最后的报酬将由人力资源部和工资办公室决定工时和其他适用的补偿, if any. 员工将在正常工资日或终止之日起六(6)个日历日内支付工资, 根据州法律先发生者为准. 任何适当的扣除或应付款额将在最终工资中扣除.

雇佣诉讼上诉

根据这项政策被追究责任的员工应被告知大学的上诉程序. 员工可以按照大学政策7中规定的程序对直接影响到他/她的雇佣行为提出上诉.25、大学就业行动的申诉和上诉. 被大学解雇的员工(无论出于何种原因)都没有资格根据大学政策7提出申诉.25.

Revised: 2019年1月2日

Adopted: July 1, 2014